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Je viens d’apprendre que nous allions être repris par un nouvel employeur suite à un changement de prestataires. Est-ce que je risque de perdre des avantages, notamment en ce qui concerne ma rémunération ?

Votre convention prévoit l’obligation pour le repreneur de reprendre tous les avantages, tels qu’ils ressortent du contrat de travail ou des bulletins de salaire.

Il doit donc maintenir notamment votre qualification, votre ancienneté, votre durée du travail et évidemment votre rémunération.

Votre convention précise que le salarié repris doit se voir maintenir son revenu annuel global antérieurement perçu qui inclut le salaire de base mensuel, les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, la prime d’ancienneté et éventuellement la valorisation d’avantages acquis à titre individuel.

En revanche les éléments non permanents de salaire comme le paiement des heures supplémentaires ne seront pas pris en compte. (Cass. soc. 20 déc. 2006 n° 05-41.516)

Notez enfin que les avantages résultant d’accords collectifs ne sont pas repris : ce sont les accords collectifs (notamment accords d’aménagement du temps de travail)  ainsi que le régime de retraite ou de prévoyance du nouvel employeur qui s’appliquent.

Je viens de reprendre mon travail après un congé parental de 3 ans et je souhaite négocier une rupture conventionnelle. A quelle indemnité puis je prétendre ?

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement c’est-à-dire :

  • 1/5ème de mois par année d’ancienneté
  • auquel il faut ajouter 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

La base de calcul est la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaire, selon la solution la plus favorable au salarié.

Si elle est plus favorable que l’indemnité légale, c’est le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention qui s’applique.

L’indemnité prévue par votre convention collective est alignée sur l’indemnité légale à l’exception des cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté qui bénéficie d’une indemnité calculée comme suit :

1/5ème de mois par année d’ancienneté auquel s‘ajoute :

  • 1/15ème de mois par année de 5 à 10 ans;
  • 2/15ème de mois par année de 10 à 15 ans ;
  • 3/15ème de mois par année au-delà 15 ans.

Dans votre cas sachez que les années de congé parental seront comptabilisées dans votre ancienneté. Votre convention prévoit en effet que les 3 premières années de congé parental sont prises en compte dans leur totalité pour les droits attachés à l’ancienneté.

Depuis notre changement de gérant, on nous dit que l’on nous décompte deux fois quinze minutes de pause, du coup on doit terminer plus tard. Peut on changer nos horaires comme ça et quel est la durée légale de temps de pause ?

D’après l’article L3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette pause ne se fractionne pas. Deux pauses de 15 minutes séparées ne peuvent  donc pas se substituer à l’obligation légale d’une pause continue de 20 minutes. Cette pause de 20 minutes n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, l’employeur n’a pas l’obligation de la rémunérer.

Toutefois, votre convention collective prévoit que les salariés présents sur les lieux de travail au moment des repas ont droit à une pause repas d’au minimum 30 minutes et de 45 minutes maximum. Cette pause n’est pas rémunérée. Toutefois, si le salarié ne peut pas bénéficier d’au moins 30 minutes de pause repas suite à une demande de sa hiérarchie, le temps de repas est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré.

Ainsi, si vous êtes présente sur votre lieu de travail au moment des repas vous devez bénéficier d’au moins 30 minutes de pause pour vous restaurer. Dans le cas contraire, et si votre durée de travail effectif atteint 6 heures, votre employeur doit vous laisser au minimum 20 minutes consécutives de pause.

Sur le changement d’horaires, votre convention collective prévoit qu’ils peuvent être modifiés préalablement à leur application sous réserve que les salariés en soient informés au minimum une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure.

Je travaille chez Elior et on me propose un nouveau poste de niveau 5 en contrat intermittent (scolaire). J’aimerais connaître la grille de salaire afin de le négocier au mieux.

Vous pouvez consulter la dernière grille qui a été négociée et signée en suivant ce lien: https://www.legifrance.gouv.fr

N’oubliez pas de vérifier si votre entreprise a sa propre grille de salaire et si celle-ci n’est pas plus favorable.

Y-a-t-il un nombre maximum et un temps maximum de coupures pour les temps pleins ?

Ces garanties ne sont prévues que pour les temps partiels.

Le Code du travail prévoit que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter en principe, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures. Une convention de branche ou un accord d’entreprise peut déroger à cette règle, à condition d’accorder des contreparties aux salariés.

Votre convention envisage une dérogation pour  les établissements assurant deux services quotidiens. Dans ce cas, la durée de la coupure peut être supérieure à 2h, en contrepartie pour les salariés concernés :

  • d’une durée minimale de 25 heures/semaine
  • d’une amplitude maximale journalière limitée à 12 h. Les entreprises doivent assurer un temps de travail effectif de 2h30 minimum par séquence de travail ;
  • d’une indemnité compensatrice forfaitaire égale à 57 % du minimum garanti (paiement mensuel).

Ni la loi ni votre convention collective ne prévoient des dispositions similaires pour les temps complets.

Notre responsable veut nous imposer de nouveaux horaires dans la journée, avec une grande amplitude et plusieurs coupures de plus de 2 heures. En a-t-il le droit sachant que nous sommes à temps plein ? Pouvons nous bénéficier de la prime coupure prévue par la convention ?

La loi et la convention collective prévoient des garanties en faveur des salariés à temps partiel s’agissant des changements d’horaires et de la limitation des coupures.

Votre convention prévoit notamment qu’une seule coupure par jour de 2 heures maximum peut être imposée aux salariés aux salariés à temps partiel. Cette coupure peut être augmentée dans les établissements assurant 2 services quotidiens. Dans ce cas les salariés bénéficient des contreparties suivantes :

  • une durée hebdomadaire de travail minimale de 25 heures ;
  • une amplitude maximale journalière limitée à 12 h. Les entreprises doivent assurer un temps de travail effectif de 2 h30 minimum par séquence de travail ;
  • une indemnité compensatrice forfaitaire égale à 57 % du minimum garanti (paiement mensuel).

 

Ces contreparties ne sont pas applicables aux salariés à temps plein. Pour ces derniers, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le changement d’horaire ne nécessite donc pas, en principe l’accord du salarié.

Il existe cependant des exceptions à ce principe notamment dans les cas suivants

  • horaires de travail contractualisés
  • bouleversement très important dans l’organisation du temps de travail
  • atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou au droit de repos
  • obstacle à l’exercice d’un mandat électif
  • intention de nuire au salarié

Je suis actuellement employée niveau 1, je vais suivre un CQP d’employée qualifiée de restauration niveau 4. A la fin de mon CQP, l’entreprise est-elle obligée d’augmenter mon salaire même si j’occupe toujours le même poste ou est-elle obligée me trouver un autre poste ?

Si vous obtenez ce CQP suite à une action de formation que vous avez décidé vous-même de suivre, c’est-à-dire que vous n’y avez pas été obligée par votre employeur, celui-ci n’est pas obligé de tenir compte de la qualification et des connaissances que vous aurez acquises, sauf s’il s’y est engagé au préalable. En d’autres termes, en l’absence d’accord écrit de sa part prévoyant le contraire, il ne sera pas obligé de vous positionner sur un emploi correspondant à un niveau 4 ni d’augmenter votre rémunération.

En revanche, si c’est votre employeur qui vous a demandé de passer ce diplôme, il doit définir avec vous, avant votre départ en formation, un certain nombre d’engagements, qui portent notamment sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié, qui peuvent se traduire par une augmentation de salaire, un changement de poste, etc.

Dans ce cas, vous pouvez à l’avance déterminer avec lui qu’en cas d’obtention du diplôme, vous évoluerez sur un poste correspondant ou obtiendrez une augmentation de salaire.

Ainsi, si vous avez décidé de vous-même de passer ce CQP, votre employeur n’aura aucune obligation de vous affecter à un poste correspondant ou d’augmenter votre rémunération, sauf s’il s’y est engagé par écrit. En revanche, si le suivi de cette formation est à son initiative, vous pourrez, avant votre départ en formation, déterminer avec lui qu’en cas d’obtention du diplôme vous bénéficierez soit d’une augmentation soit d’un changement de qualification correspondant à vos nouvelles compétences professionnelles.